القيمة المضافة للتدريب والمردود المادي في القوائم المالية

القراء الأفاضل 

شاركوا في إرسال تعليق حيث أن هذا الموضوع يهم كل موظف، حتى نتعاون ونساند جهات التدريب في كل القطاعات والشركات والمؤسسات.                                  

الموضوع : القيمة المضافة للتدريب والمردود المادي في القوائم المالية للشركات

 تسعى جهات التدريب في الشركات والمؤسسات التي تحرص على الوصول إلى مراكز الصدارة إلى بذل الكثير من الجهود ، وذلك في محاولة منهم للنهوض ببند التدريب ومحاولة إجراء عمليات الإنعاش له

 ومن أفضل الطرق وأكثرها فعالية في إبراز القيمة المضافة للتدريب هي :

 1.       تقديم بيانات ودراسات للإدارة العليا عن حجم الإنفاق على التدريب في الجهات المعتبرة وذات المكانة الريادية والعلامات التجارية الناجحة على المستوى المحلي والعالمي ، حتى تتضح للجميع القيمة المضافة لذلك البند الهام الذي يظهر على استحياء في القوائم المالية للشركات.

 2.      شرح وبيان أثر التدريب على العمل، عن طريق العروض مع ذكر الأمثلة العملية التوضيحية

 3.       إظهار دور وأثر التدريب في جودة وفعالية العمل + اختصار دورة العمل + تقليل تكاليف العمليات

 

والتالي هو مثال ونموذج على حجم الإنفاق على التدريب :

حجم الإنفاق على تدريب المدراء والقياديين في الشركات العملاقة سنويا

–  شركة أكسينشر            (ايرلندا)   800 مليون دولار أمريكي –  شركة ماكدونالدز         (أمريكا)  480 مليون دولار أمريكي –  شركة جنرال إلكتريك      (أمريكا)  400 مليون دولار أمريكي –  شركة وول – مارت       (أمريكا)  55 مليون دولار أمريكي المصدر/ جريدة الخليج عدد 11255 /2010

  

مثال على مردود التدريب والمعرفة :

من أجمل الأمثلة التي وجدتها لتوضيح مردود التدريب والمعرفة، هو ما كتبه الكاتب فهد الأحمدي ، حين ذكر أن 100 كيلو غرام من الحديد يساوى سعرها في السوق حوالي 200 ريال.

وإذا عرفت كيف تحول هذه الكمية إلى قطع أثاث، فسيرتفع سعرها إلى 2.000ريال، وإذا حولتها إلى إبر خياطة سيرتفع سعرها إلى 20.000ريال، وإذا حولت نفس الكمية إلى زنبركات دقيقة سيرتفع سعرها فجأة إلى 200.000 ريال

وأما إذا استعملت هذه الزنبركات في ساعات ذات شهرة عالمية فستكسب ما يزيد عن مليوني ريال

 

مقارنة مع الغير :

وحين نفكر في الفرق بين الحال لدينا في الدول العربية وبين النمور الآسيوية (مثلا)، فسنرى الفرق بين أمم استوردت المعرفة وأخرى وطنتها . فنحن مثلا حين نحتاج إلى جهاز ما فسنعتمد بكل بساطة إلى الذهاب إلى السوق وشرائه، في حين إذا احتاجت كوريا وتايوان إلى نفس الجهاز، فسنراهم يقومون ويسعون لفهمه وإنتاج مثله

 ورغم أن هناك دولا كثيرة مثل اليابان وكوريا وتايوان تعاني من شح ثرواتها الطبيعية إلا أنها تملك ثروة معرفية أهلتها لتحويل التراب إلى ذهب والخردة إلى أجهزة إلكترونية

 

تقدير قيمة المعرفة :

لذلك يتم تقدير المعرفة في دول الغرب حيث أن المعرفة هي قوة Knowledge is Power ، والجهل أو الميل والركون إلى ترك المعرفة وعدم الاهتمام بالتدريب والتأهيل ، فإن ذلك سيجعلنا ندفع ثمناً مرتفعا.. فالمعرفة بحد ذاتها لها قيمة مادية فعلية، وهي استثمار حقيقي له مردود ينعكس على القوائم المالية للشركات في خانة الأرباح المحققة.

 

لماذا يوقف التدريب :

من الأسباب والمبرارات التي قد تدفع بعض الإدارات العليا إلى وقف التدريب :

– قد يكون البعض من الإدارات العليا قد تأثر بسبب المنافسة والبعض الآخر تأثر بسبب ضعف الطلب خصوصا في ظل دخول شركات جديدة وارتفاع معايير مستوى المنتجات والخدمات المقدمة ، فأصبح الهدف الأساسي لهم الوصول الى الربح بأقصر فترة ممكنه بغض النظر عن الجوده سواء في جودة العمل او الأيدى العاملة ، ونسى المردود الايجابي على المدى الطويل والاستثمار الحقيقي على الراس المال البشري

 – عدم الإلمام أو تقدير بالقيمة المضافة للمؤتمرات والندوات التي تجمع الخبراء والمختصين من انحاء الدنيا

– قد يقوم البعض بالقياس على نفسه ، حيث أنه يذهب للدورات كانتهازها كفرصة للتسوق وتغيير الجو

– قيام بعض جهات التدريب على التركيز على الجانب الترفيهي في محاولة منها لمسايرة رغبة المتدرب الذي وجدت في التدريب فرصة للهروب من تعب وضغوط العمل، وقيامهم بترك تحديد عمق مادة التدريب بحسب رغبة وتفاعل الحضور من المتدربين

– قد تقول بعض الإدارات أنها تستقطب الموظفين من ذوي الخبرات والمؤهلات الذين لا يحتاجون إلى تدريب وبالتالي لن يكون هناك تدريب مخصص لهم. إنما التدريب سيكون موجه فقط للكوادر الشابة من الخريجين الجدد. ، ومن أراد أن يطور ذاته وقدراته فعليه أن يبحث عن الدورات المناسبة له ولا يعلق الآمال على المصرف وأن يقتطع رسوم تلك الدورات من راتبه ولا ينتظر التعويض

 

التدريب على رأس العمل :

قد يرى البعض أن يكون الحل من خلال إستخدام تكتيك التدريب على رأس العمل ، لأنهم يعتبرونه من أفضل أنواع التدريب و أكثرها فاعلية وأقلها تكلفة  :

 1.        التدريب على رأس العمل يركز على العمل الفعلي الذي يقوم به الموظف وبالتالي يعالج القصور ويطور الأداء فورا .

2.       الدورات التدريبية أحيانا لا تلمس الحاجة الفعلية للموظف أو أن الموظف لا يستطيع استنباط فوائدها أو قد لا يستطيع تطبيقها على عمله .

3.       مدة الدورات التدريبية قصيرة في العادة و إذا رجع الموظف و لم يطبق ما تعلمه فورا سوف ينسى ما أخذه وبالتالي يعود لطريقة أداءه القديمة .

4.      تكلفة التدريب على رأس العمل أقل لأن المستفيدون منها كثر .

 ولكن مثل هذا التدريب يحتاج إلى التالي :

–          لابد أن يقوم التدريب على رأس العمل على وجود منهج أو خارطة للطريق لتتمكن من ذلك

–          وجود من يشرف على الموظف ويقوم بتصحيح ما يتلقاه من ذلك التدريب ، لأن الموظف قد يسير في المسار الخاطئ بدون وجود من يشرف على ذلك

–          تهيئة الإمكانيات من صلاحية الدخول على الإنترنت أو على الأقل توفير المواد التي ممكن أن تستخدمها في التدريب

 

ولا نريد أن نكون كالآخرين ننظر بسلبية ونيأس ونفقد الامل في صلاح أو إصلاح الحال … بل نظل نعمل بإذن الله ونتمنى وننتظر من الجميع المشاركة

 والله يوفقكم ويرعاكم

مع تحيات أخوكم / فايز فرحان العنزي Fayez ALanazi